- 企業(yè)經(jīng)營績效指標(biāo)設(shè)計(jì)“八步法”
- 來源/作者:tjfangyuan.cn 發(fā)布時(shí)間:2016-10-20 00:00:00 瀏覽次數(shù):
什么是績效管理?當(dāng)人們談?wù)撨@個(gè)話題的時(shí)候,大多數(shù)人會認(rèn)為這是一個(gè)“舶來品”,所以有很多人在討論:“舶來品”在國內(nèi)能水土相容嗎?
孰不知,“績效評估”在我國也有著悠久的歷史。翻開史冊:中國古代的官吏考核早在秦代已經(jīng)出現(xiàn),興于唐朝,完善于清朝??冃гu估在中國古代叫考課,也叫考績和核真,在《史記》和《資治通鑒》等著作上,都有很多有關(guān)與此的介紹。治民先治吏,是歷代王朝實(shí)行統(tǒng)治的共同政治經(jīng)驗(yàn)。從封建制度中綜合看來,“治吏”制度無外乎選拔、考績、品級、獎懲、俸祿、休致、養(yǎng)憂等一整套的官吏管理方式,但每個(gè)朝代的重點(diǎn)都放在考績和獎懲上, 考績和獎懲制度執(zhí)行的好壞,成為一個(gè)朝代興盛的主要原因。
而在西方工業(yè)領(lǐng)域,羅泊特·歐文斯最先于19世紀(jì)初將“績效評估”引入蘇格蘭。美國軍方于1814年開始采用“績效評估”,美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進(jìn)行“績效評估”。
隨著工業(yè)和管理水平的發(fā)展,績效評估與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。一般來講現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的績效管理發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段。
第一階段:傳統(tǒng)的績效考評階段。與早期的表現(xiàn)性評價(jià)不同,目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”,因此目標(biāo)的完成情況成了對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲的重要依據(jù),它的實(shí)施為組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)帶來了良好的績效。
第二階段:系統(tǒng)性的績效管理階段?;谛袨榭茖W(xué)的研究成果,研究者拓展了績效的內(nèi)涵,并在總結(jié)傳統(tǒng)績效評估不足的基礎(chǔ)上,美國管理學(xué)家Aubrey Daniels第一次提出了“績效管理”的概念,認(rèn)為從績效評估到績效管理應(yīng)該是一個(gè)組織整體文化的變化,包括指導(dǎo)、反饋、薪酬及晉升決定等的闡述。
第三階段:戰(zhàn)略性績效管理階段。在21世紀(jì)的管理領(lǐng)域,戰(zhàn)略是新的必然趨勢。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,績效管理體系的設(shè)計(jì)越來越注重戰(zhàn)略導(dǎo)向,戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展逐漸走向成熟,戰(zhàn)略性績效管理承接組織的戰(zhàn)略,由績效計(jì)劃、績效實(shí)施和輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)封閉循環(huán)。
綜上所述,我們不難看出:績效管理有助于企業(yè)和個(gè)人的提升、績效管理能促進(jìn)企業(yè)管理流程優(yōu)化、績效管理能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么新的問題來了:績效管理該如何操作?筆者將用咨詢輔導(dǎo)中的一個(gè)案例的“八步法”來進(jìn)行闡述。
為了更好使精益管理在企業(yè)更好的落地,博革集團(tuán)金總帶領(lǐng)某包裝材料公司中、高層管理人員進(jìn)行為期兩天的《經(jīng)營績效管理Melt-in》實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。培訓(xùn)從企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀和實(shí)操的角度著手,用“八步法”一步步剖析“經(jīng)營績效指標(biāo)設(shè)計(jì)”。
第一步:制定企業(yè)戰(zhàn)略愿景
何謂企業(yè)愿景?是指企業(yè)的長期愿望及未來狀況,組織發(fā)展的藍(lán)圖,體現(xiàn)組織永恒的追求,也不斷地激勵著企業(yè)奮勇向前,拼搏向上。企業(yè)愿景的制定,要回答三個(gè)問題:1. 我們要到哪里去?2. 我們未來是什么樣的?3.目標(biāo)是什么?
第二步:基于企業(yè)戰(zhàn)略愿景的SOWT分析
SWOT分析法是用來確定企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機(jī)會和威脅,從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合起來的一種科學(xué)的分析方法。
S:(strengths)優(yōu)勢
W:(weaknesses)劣勢
O:(opportunities)機(jī)會
T:(threats)威脅
第三步:企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
企業(yè)的戰(zhàn)略地圖繪制、戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施首先是一個(gè)“自上而下”的過程,這也就要求高級管理層具備相關(guān)的能力及素養(yǎng)。戰(zhàn)略地圖是以平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面目標(biāo)(財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面)為核心,通過分析這四個(gè)層面目標(biāo)的相互關(guān)系而繪制的企業(yè)戰(zhàn)略因果關(guān)系圖。
企業(yè)戰(zhàn)略地圖的繪制步驟為:1.確定股東價(jià)值差距(財(cái)務(wù)層面);2.為了提高股東價(jià)值而調(diào)整客戶主張(客戶層面);3.為了使客戶和股東滿意,應(yīng)該在哪些流程上優(yōu)異運(yùn)作;4.為了優(yōu)化流程,企業(yè)如何學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。
第四步:基于戰(zhàn)略的指標(biāo)設(shè)計(jì)
根據(jù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長,將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值??冃е笜?biāo)的制定,要遵循SMART原則。
S:績效指標(biāo)必須是具體的(Specific)
M:績效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)
A:績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)
R:績效指標(biāo)是要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性(Relevant)
T:績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-bound)
第五步:關(guān)鍵流程梳理
為了使客戶和股東滿意,企業(yè)內(nèi)部必須要設(shè)計(jì)運(yùn)營流程進(jìn)行支撐。不同的企業(yè)有不同的流程,但戰(zhàn)略地圖強(qiáng)調(diào),在選擇這些流程的時(shí)候,一定要考慮哪些流程是在短期或長期能為股東和客戶創(chuàng)造價(jià)值的,并且要保證流程能夠在企業(yè)里優(yōu)異的運(yùn)營。至于說企業(yè)最終選擇幾個(gè)流程,則屬于企業(yè)個(gè)性化的設(shè)計(jì)。
第六步:基于關(guān)鍵流程的指標(biāo)設(shè)計(jì)
繪制流程圖是一種非常重要的分析流程現(xiàn)狀的方法,有利于全面分析流程問題及其與目標(biāo)績效流程之間的差距。必且要思考以下問題:流程現(xiàn)狀的關(guān)鍵制約因素是什么?流程中的關(guān)鍵控制要點(diǎn)是什么?部門及崗位職責(zé)是什么?為了保證流程的正常運(yùn)行,如何設(shè)計(jì)相關(guān)的績效指標(biāo)?
關(guān)鍵流程績效指標(biāo)的制定,同樣要遵循SMART原則。(第四步中有介紹)
第七步:管理指標(biāo)邏輯樹圖
邏輯樹又稱問題樹、演繹樹或分解樹等。邏輯樹是將問題的所有子問題分層羅列,從最高層開始,并逐步向下擴(kuò)展。邏輯樹能保證過程的完整性,能將工作細(xì)分為一些利于操作的部分,確定各部分的優(yōu)先順序,明確地把責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。
管理指標(biāo)也需從平衡計(jì)分卡的四大維度,逐層分解至可操作的層面。
第八步:管理指標(biāo)詞典
從企業(yè)戰(zhàn)略開始,逐層分解,形成了企業(yè)的管理指標(biāo)。然后需對這些指標(biāo)進(jìn)行歸納存檔,并明確:指標(biāo)的名稱、定義、統(tǒng)計(jì)周期、統(tǒng)計(jì)方法、數(shù)據(jù)來源、輸出部門、管理部門等信息。
帶著滿滿的收獲,兩天的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)結(jié)束。但并不意味著經(jīng)營績效管理就此終止。以上僅為P階段(績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)),后續(xù)的輔導(dǎo)過程中會有:D階段(數(shù)據(jù)收集體系、績效目標(biāo)制定、績效系統(tǒng)實(shí)施……等);C階段(績效監(jiān)控、績效考核……等);A階段(績效面談、績效激勵……等)。敬請期待!
孰不知,“績效評估”在我國也有著悠久的歷史。翻開史冊:中國古代的官吏考核早在秦代已經(jīng)出現(xiàn),興于唐朝,完善于清朝??冃гu估在中國古代叫考課,也叫考績和核真,在《史記》和《資治通鑒》等著作上,都有很多有關(guān)與此的介紹。治民先治吏,是歷代王朝實(shí)行統(tǒng)治的共同政治經(jīng)驗(yàn)。從封建制度中綜合看來,“治吏”制度無外乎選拔、考績、品級、獎懲、俸祿、休致、養(yǎng)憂等一整套的官吏管理方式,但每個(gè)朝代的重點(diǎn)都放在考績和獎懲上, 考績和獎懲制度執(zhí)行的好壞,成為一個(gè)朝代興盛的主要原因。
而在西方工業(yè)領(lǐng)域,羅泊特·歐文斯最先于19世紀(jì)初將“績效評估”引入蘇格蘭。美國軍方于1814年開始采用“績效評估”,美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進(jìn)行“績效評估”。
隨著工業(yè)和管理水平的發(fā)展,績效評估與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。一般來講現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的績效管理發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段。
第一階段:傳統(tǒng)的績效考評階段。與早期的表現(xiàn)性評價(jià)不同,目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”,因此目標(biāo)的完成情況成了對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲的重要依據(jù),它的實(shí)施為組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)帶來了良好的績效。
第二階段:系統(tǒng)性的績效管理階段?;谛袨榭茖W(xué)的研究成果,研究者拓展了績效的內(nèi)涵,并在總結(jié)傳統(tǒng)績效評估不足的基礎(chǔ)上,美國管理學(xué)家Aubrey Daniels第一次提出了“績效管理”的概念,認(rèn)為從績效評估到績效管理應(yīng)該是一個(gè)組織整體文化的變化,包括指導(dǎo)、反饋、薪酬及晉升決定等的闡述。
第三階段:戰(zhàn)略性績效管理階段。在21世紀(jì)的管理領(lǐng)域,戰(zhàn)略是新的必然趨勢。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,績效管理體系的設(shè)計(jì)越來越注重戰(zhàn)略導(dǎo)向,戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展逐漸走向成熟,戰(zhàn)略性績效管理承接組織的戰(zhàn)略,由績效計(jì)劃、績效實(shí)施和輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)封閉循環(huán)。
綜上所述,我們不難看出:績效管理有助于企業(yè)和個(gè)人的提升、績效管理能促進(jìn)企業(yè)管理流程優(yōu)化、績效管理能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么新的問題來了:績效管理該如何操作?筆者將用咨詢輔導(dǎo)中的一個(gè)案例的“八步法”來進(jìn)行闡述。
為了更好使精益管理在企業(yè)更好的落地,博革集團(tuán)金總帶領(lǐng)某包裝材料公司中、高層管理人員進(jìn)行為期兩天的《經(jīng)營績效管理Melt-in》實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。培訓(xùn)從企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀和實(shí)操的角度著手,用“八步法”一步步剖析“經(jīng)營績效指標(biāo)設(shè)計(jì)”。
第一步:制定企業(yè)戰(zhàn)略愿景
何謂企業(yè)愿景?是指企業(yè)的長期愿望及未來狀況,組織發(fā)展的藍(lán)圖,體現(xiàn)組織永恒的追求,也不斷地激勵著企業(yè)奮勇向前,拼搏向上。企業(yè)愿景的制定,要回答三個(gè)問題:1. 我們要到哪里去?2. 我們未來是什么樣的?3.目標(biāo)是什么?
圖1:企業(yè)的戰(zhàn)略原景系統(tǒng)
第二步:基于企業(yè)戰(zhàn)略愿景的SOWT分析
SWOT分析法是用來確定企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機(jī)會和威脅,從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合起來的一種科學(xué)的分析方法。
S:(strengths)優(yōu)勢
W:(weaknesses)劣勢
O:(opportunities)機(jī)會
T:(threats)威脅
圖2:培訓(xùn)現(xiàn)場講解SOWT分析
第三步:企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
企業(yè)的戰(zhàn)略地圖繪制、戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施首先是一個(gè)“自上而下”的過程,這也就要求高級管理層具備相關(guān)的能力及素養(yǎng)。戰(zhàn)略地圖是以平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面目標(biāo)(財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面)為核心,通過分析這四個(gè)層面目標(biāo)的相互關(guān)系而繪制的企業(yè)戰(zhàn)略因果關(guān)系圖。
企業(yè)戰(zhàn)略地圖的繪制步驟為:1.確定股東價(jià)值差距(財(cái)務(wù)層面);2.為了提高股東價(jià)值而調(diào)整客戶主張(客戶層面);3.為了使客戶和股東滿意,應(yīng)該在哪些流程上優(yōu)異運(yùn)作;4.為了優(yōu)化流程,企業(yè)如何學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。
圖3:培訓(xùn)現(xiàn)場繪制戰(zhàn)略地圖
第四步:基于戰(zhàn)略的指標(biāo)設(shè)計(jì)
根據(jù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長,將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值??冃е笜?biāo)的制定,要遵循SMART原則。
S:績效指標(biāo)必須是具體的(Specific)
M:績效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)
A:績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)
R:績效指標(biāo)是要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性(Relevant)
T:績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-bound)
圖4:基于戰(zhàn)略的指標(biāo)設(shè)計(jì)
第五步:關(guān)鍵流程梳理
為了使客戶和股東滿意,企業(yè)內(nèi)部必須要設(shè)計(jì)運(yùn)營流程進(jìn)行支撐。不同的企業(yè)有不同的流程,但戰(zhàn)略地圖強(qiáng)調(diào),在選擇這些流程的時(shí)候,一定要考慮哪些流程是在短期或長期能為股東和客戶創(chuàng)造價(jià)值的,并且要保證流程能夠在企業(yè)里優(yōu)異的運(yùn)營。至于說企業(yè)最終選擇幾個(gè)流程,則屬于企業(yè)個(gè)性化的設(shè)計(jì)。
圖5:現(xiàn)場討論流程設(shè)計(jì)
第六步:基于關(guān)鍵流程的指標(biāo)設(shè)計(jì)
繪制流程圖是一種非常重要的分析流程現(xiàn)狀的方法,有利于全面分析流程問題及其與目標(biāo)績效流程之間的差距。必且要思考以下問題:流程現(xiàn)狀的關(guān)鍵制約因素是什么?流程中的關(guān)鍵控制要點(diǎn)是什么?部門及崗位職責(zé)是什么?為了保證流程的正常運(yùn)行,如何設(shè)計(jì)相關(guān)的績效指標(biāo)?
關(guān)鍵流程績效指標(biāo)的制定,同樣要遵循SMART原則。(第四步中有介紹)
圖6:團(tuán)隊(duì)成員針對關(guān)鍵流程進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)講解
第七步:管理指標(biāo)邏輯樹圖
邏輯樹又稱問題樹、演繹樹或分解樹等。邏輯樹是將問題的所有子問題分層羅列,從最高層開始,并逐步向下擴(kuò)展。邏輯樹能保證過程的完整性,能將工作細(xì)分為一些利于操作的部分,確定各部分的優(yōu)先順序,明確地把責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。
管理指標(biāo)也需從平衡計(jì)分卡的四大維度,逐層分解至可操作的層面。
圖7:管理指標(biāo)邏輯樹案例
第八步:管理指標(biāo)詞典
從企業(yè)戰(zhàn)略開始,逐層分解,形成了企業(yè)的管理指標(biāo)。然后需對這些指標(biāo)進(jìn)行歸納存檔,并明確:指標(biāo)的名稱、定義、統(tǒng)計(jì)周期、統(tǒng)計(jì)方法、數(shù)據(jù)來源、輸出部門、管理部門等信息。
圖8:管理指標(biāo)詞典
帶著滿滿的收獲,兩天的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)結(jié)束。但并不意味著經(jīng)營績效管理就此終止。以上僅為P階段(績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)),后續(xù)的輔導(dǎo)過程中會有:D階段(數(shù)據(jù)收集體系、績效目標(biāo)制定、績效系統(tǒng)實(shí)施……等);C階段(績效監(jiān)控、績效考核……等);A階段(績效面談、績效激勵……等)。敬請期待!
作者:博革咨詢
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