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10個月打造金牌班組系列 4.2

日期:2022-05-12 / 人氣: / 來源:tjfangyuan.cn / 熱門標(biāo)簽:

4.2  員工工作評價與激勵

盡管管理者們越來越重視績效管理,不斷圍繞績效管理制定工作計劃,管理下屬,事實卻事與愿違,實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱,工作任務(wù)加重,管理越來越找不到方向,似乎還不如以前的管理方法省心省力,每到年終都忙得一團(tuán)糟,績效考核的結(jié)果還是平均主義,你好我好大家好,與其這樣,還不 如不推行績效管理算了,忙得大家怨聲載道,有什么好?許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆!為什么不愿意做員工評價?

2  不會做

2  不重視

2  怕麻煩

2  怕得罪人

4.2.1何謂員工工作評價

2  員工工作評價概述

員工工作評價是企業(yè)管理者,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和流程,運用科學(xué)的評價方法,對員工一段時間的工作成果以事實為依據(jù)的評價。

2  開展員工工作評價的意義

告訴員工企業(yè)所倡導(dǎo)和認(rèn)可的行為是什么。(目標(biāo)和方向);甄別優(yōu)秀員工(肯定和激勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn),讓優(yōu)秀員工脫穎而出 );鞭策落后員工(處罰和糾正員工的不良表現(xiàn),讓落后的員工自己槽糕的表現(xiàn),激發(fā)其進(jìn)行改善);塑造管理氛圍和通過規(guī)范員工行為塑造企業(yè)文化(引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)要求)。

2  員工工作評價三大原則

原則一:公正客觀,客觀公正是員工工作評價的重要前提。

原則二:公開透明,評價過程和評價結(jié)果要公開透明。

原則三:實時評價,適時公布評價結(jié)果,以免月度出“總賬”。

4.2.2員工工作評價流程

STEP1建立員工工作評價標(biāo)準(zhǔn)

評價標(biāo)準(zhǔn)往往隨著公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)的調(diào)整而發(fā)生變化,只有正真理解標(biāo)準(zhǔn)背后的原理。才能夠給員工解釋清楚,講的明白。評價標(biāo)準(zhǔn)包含兩部分:明確評價內(nèi)容(從哪些方面評價員工的工作表現(xiàn))和制定考評標(biāo)準(zhǔn)(如何評價員工的工作表現(xiàn))。

制定員工工作評價標(biāo)準(zhǔn)時,計件制工作業(yè)績應(yīng)為70%,團(tuán)隊作業(yè)工作業(yè)績應(yīng)為50%。

表4-X員工工作評價標(biāo)準(zhǔn)(結(jié)果管理)

評價維度

權(quán)重

評價項目

評價指標(biāo)

評價指標(biāo)定義

考評標(biāo)準(zhǔn)

評價數(shù)據(jù)來源

工作績效

70%

作業(yè)效率

工時效率

指員工在單位時間內(nèi)完成的標(biāo)準(zhǔn)工時與員工實際出勤作業(yè)工時的對比比率

優(yōu):(50分)工時效率≥100%

良:(40分)工時效率≥95%,<100%

中:(30分)工時效率≥90%,<95%

差:(20分)工時效率<90%

效率報表

生產(chǎn)質(zhì)量

生產(chǎn)合格率

指員工在單位時間內(nèi)完成的產(chǎn)品數(shù)量中,合格品數(shù)占總產(chǎn)出數(shù)的比率

優(yōu):(50分)合格率100%

良:(40分)合格率≥98%,<99%

中:(30分)合格率≥97%,<98%

差:(20分)合格率<97%

質(zhì)量報表

工作態(tài)度

20%

考勤紀(jì)律

出勤情況

員工是否遵守公司考勤制度

優(yōu):(20分)全勤

良:(16分)無遲到/早退,病/事假<兩天

中:(12分)一次以上遲到/早退,病/事假3-5天

差:(6分)二次以上遲到/早退,病/事假>5天

考勤報表

工作紀(jì)律

廠規(guī)廠紀(jì)、車間紀(jì)律

員工是否違反廠規(guī)廠紀(jì)、車間紀(jì)律

優(yōu):(20分)無

良:(16分)違紀(jì)1次

中:(12分)違紀(jì)2次

差:(6分)違紀(jì)≥3次

考勤報表

作業(yè)紀(jì)律

崗位作業(yè)規(guī)范

員工是否執(zhí)行崗位作業(yè)規(guī)范

滿分30分,違反一次作業(yè)規(guī)范要求扣10分

工藝檢查

現(xiàn)場5S

員工是否執(zhí)行現(xiàn)場5S要求

滿分30分,現(xiàn)場有一處雜亂扣10分

現(xiàn)場檢查

工作主動性

改善提案

員工提出改善提案數(shù)目

提出改善提案加2分/條

人力資源部記錄

工作能力

10%

崗位技能

上崗證數(shù)目

員工所持上崗證數(shù)目

優(yōu):(100分)上崗證≥5個

良:(80分)上崗證≥3個,<5個

中:(60分)上崗證≥2個,<3個

差:(40分)上崗證<2個

人力資源部記錄

 

表4-X 員工工作評價標(biāo)準(zhǔn)(過程管理)

評價維度

評價項目

評價項目定義

代碼

評分標(biāo)準(zhǔn)

評價周期

工作態(tài)度

考勤紀(jì)律

上班遲到,早退超過10'

A1

-2

工間休息遲到,早退超過10'

A2

-2

病假

A3

-1

事假

A4

-2

曠工

A5

-10

工作態(tài)度

合理的建議但暫時無法實施

C1

5

合理的建議且得到實施

C2

10

不服從上級的正當(dāng)工作安排

C3

-10

工作時間離崗,串崗達(dá)5'

C4

-2

擅自提前停機(jī)達(dá)5'

C5

-2

工作時間閑聊 ,不聽勸阻

C6

-5

個人效率低,造成下工位待工的。

C7

-5

崗位紀(jì)律

工具管理

遺失工具

E1

-5

非正常的損壞

E2

-5

工具未存放于正確的位置

E3

-1

5S管理

參照5S巡查記錄表扣分

F1


工藝管理

參照工藝紀(jì)律檢查表扣分

F2


設(shè)備維護(hù)

未及時做好設(shè)備保養(yǎng)記錄的

H1

-2

未及時清潔維護(hù)

H2

-5

質(zhì)量管理

質(zhì)量管理

自檢出隱性質(zhì)量問題

D1

1

自檢出中性質(zhì)量問題

D2

0.5

自檢出顯性質(zhì)量問題

D3

0.1

互檢出隱性質(zhì)量問題

D4

1

互檢出中性質(zhì)量問題

D5

0.5

互檢出顯性質(zhì)量問題

D6

0.5

自檢出關(guān)鍵零部件混放

D7

1

互檢出漏裝錯裝關(guān)鍵零部件

D8

3

檢出非本工位自互檢內(nèi)容

D9

1

自檢漏檢隱性質(zhì)量問題

D10

-1

自檢漏檢顯性、中性質(zhì)量問題及一般性自錯

D11

-2

互檢漏檢

D12

-2

錯、漏裝關(guān)鍵零部件

D13

-4

員工擅自撕毀修改記錄卡

D14

-5

返修員撕毀或未填寫記錄

D15

-5

崗位能力

崗位熟練度

每獨立勝任一個崗位+5分    

G1

5

每能夠教導(dǎo)別人一個崗位+8分

G2

8

崗位勝任能力

每勝任一個崗位+3分

G3

3

員工評價標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)希望員工做到的行為標(biāo)準(zhǔn),班組長應(yīng)該通過現(xiàn)場公示和口頭宣貫等方式確保員工真正掌握和了解評價標(biāo)準(zhǔn)-是開展員工評價的重要前提。

STEP2:公示&宣貫評價標(biāo)準(zhǔn)

員工評價標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)希望員工做到的行為標(biāo)準(zhǔn),班組長應(yīng)該通過現(xiàn)場公示和口頭宣貫等方式確保員工真正掌握和了解評價標(biāo)準(zhǔn)-是開展員工評價的重要前提。

STEP3:收集評價過程信息

通過質(zhì)量、效率、人事等各種數(shù)據(jù)報表、現(xiàn)場走訪、工作檢查等評價員工的實際表現(xiàn),并對員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。

可以采用關(guān)鍵事件記錄卡的方式來記錄員工突出事件或不良行為的依據(jù)。由員工和其主管上級雙方簽字確認(rèn),作為員工業(yè)績表的追溯憑證。在具體實施評價時,以班組長為主進(jìn)行。同時為了公正、有效,員工個人、同事、等都可以提供相關(guān)的評價意見。

表4-X 關(guān)鍵事件記錄卡

                     關(guān)鍵事件記錄卡

     編號:

姓名:

日期:

部門:

類別

關(guān)鍵事件描述:

                         記錄人:      當(dāng)事人:

評審意見

                                    簽名:

 

4-X員工工作評價表填寫方法

4-x3.png

 

STEP4:核算評價結(jié)果

評價后,班組長需要核算各項指標(biāo)得分,然后核算綜合得分,最后確定該員工處于哪一個績效等級。確定績效等級一般可以采用綜合得分法和強(qiáng)制分布法。綜合得分法是直接根據(jù)員工的績效得分確定其績效等級的方法;強(qiáng)制分布法是根據(jù)員工的績效分?jǐn)?shù),強(qiáng)制將其分布到某一績效等級中。

表4-X:綜合得分法

名稱

排名

獎金系數(shù)

員工

月度獎勵

90分以上

優(yōu)秀:1.2

90-80

優(yōu)良:1.1

80-70

合格:1.0

70分以下

待改進(jìn):0.9

表4-X:強(qiáng)制分布法

名稱

排名

獎金系數(shù)

員工

月度獎勵

員工業(yè)績績效排名10%

優(yōu)秀:1.2

員工業(yè)績績效績效排名20%

優(yōu)良:1.1

員工業(yè)績績效排名60%

合格:1.0

員工業(yè)績績效績效排名10%

待改進(jìn):0.9

 

STEP5:評價結(jié)果溝通與輔導(dǎo)

對員工的工作進(jìn)行評價后,不等于工作就完成了,班組長還必須向員工宣布結(jié)果,使其了解自身的不足之處,并進(jìn)一步提高。班組長可以與員工進(jìn)行面談,就相關(guān)問題進(jìn)行溝通。具體面談下應(yīng)注意以下幾點事項:

w   營造緩和、融洽的氣氛

在融洽的氣氛中,雙方就能順利地進(jìn)行交流和溝通,相反,如果氣氛比較緊張,那么面談也就很難進(jìn)行下去。所以在正式面談之前,花幾分鐘營造氣氛是很重要的,可以從輕松、不重要的話題開始,然后再轉(zhuǎn)入正題。

w   雙向溝通、多問少講

在與員工進(jìn)行交流時,不能一個人不停地說,要給下屬充分表達(dá)的機(jī)會。具體可以先感謝員工的努力和貢獻(xiàn),然后引導(dǎo)員工說出工作中的感受、想法等,對有分分歧的地方,要耐心聽員工解釋。

w   問題診斷與輔導(dǎo)并重

一旦發(fā)現(xiàn)員工績效低下,要從雙方查找原因,是組織因素還是個人因素,是目標(biāo)制定不合理還是人員能力、態(tài)度有問題。查出原因,雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績效下降,那么班組長要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障礙。

2  績效提升輔導(dǎo)

實施考核后,對于結(jié)果不太好的員工,班組長要幫助提升績效,以便在下一次考核時能促使其提高。班組長針對員工的績效提升輔導(dǎo)應(yīng)做好以下幾方面的工作:

w   持續(xù)做好輔導(dǎo)

可以針對考核的結(jié)果實施有針對性的輔導(dǎo),如提高產(chǎn)品一次合格率、提升生產(chǎn)效率等。通過經(jīng)常不斷地輔導(dǎo)和員工自己的工作,減少出錯率。

w   確定績效目標(biāo)

為員工設(shè)定目標(biāo)能有效地激發(fā)他們的積極性,可以確定具體的目標(biāo),如產(chǎn)品合格率大于99%(員工通過努力是可以實現(xiàn)的)。只有設(shè)定具體的目標(biāo),員工才有具體的奮斗方向和動力。

w   做好員工培訓(xùn)

班組成員的績效做得不好,很程度上都是因具體的生產(chǎn)而造成的。因此班組長要發(fā)掘員工的不足之處,加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),尤其是各種作業(yè)知識和技能的培訓(xùn),提高員工的作業(yè)水平和作業(yè)效率。

STEP6:應(yīng)用評價結(jié)果

物質(zhì)激勵:員工免除生存的后顧之憂,例:工資、福利、獎金等;精神激勵:激發(fā)員工內(nèi)心的潛能和斗志,例:榮譽證書、錦旗等

4-x4.png

圖4-X 優(yōu)秀班組、優(yōu)秀學(xué)員獎勵


作者:小編


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